一、法律定义与主体关系
劳务派遣
三方关系：劳动者与派遣单位签订劳动合同，派遣单位与用工单位签订派遣协议，劳动者实际在用工单位工作。
法律适用：受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》约束，用工单位需确保派遣岗位为“临时性、辅助性、替代性”且占比不超过10%。
劳务外包
双方关系：发包方与承包方签订外包合同，承包方自行管理劳动者并完成特定业务（如保洁、IT运维）。
法律适用：属于民事委托关系，适用《民法典》，发包方不直接介入劳动者管理。
人力资源外包（HRO）
职能分离：企业保留员工管理权，将薪酬核算、社保代缴等事务性工作委托给专业机构。
法律适用：外包机构提供代理服务，企业仍承担用工主体责任。
二、管理权与责任划分
三、应用场景与典型风险
劳务派遣
适用场景：短期项目支持（如展会安保）、季节性用工（如电商大促）。
风险焦点：同工不同酬（派遣工薪资较正式员工低30%-50%）、用工单位超比例使用派遣工违规。
劳务外包
适用场景：非核心业务剥离（如生产线包装、客服外包）。
风险焦点：“假外包真派遣”（发包方强行要求穿工服、打卡）导致责任认定争议。
。人力资源外包（HRO）
适用场景：初创企业人事托管、集团化公司区域性社保代缴。
风险焦点：外包机构操作失误（如漏缴社保）导致企业被行政处罚。
四、资质与合规要求
资质门槛：
劳务派遣需《劳务派遣经营许可证》，注册资本不低于200万元；
劳务外包和HRO无特殊资质要求。
税务处理：
劳务派遣按“人力资源服务”开具6%增值税发票；
劳务外包税率根据业务类型确定（如建筑外包适用9%，运输外包适用9%或3%）。
五、企业选型建议
降本优先：短期用工选劳务派遣（但需控制比例），长期非核心业务选劳务外包。
合规优先：HRO适合规避社保缴纳风险，劳务外包可隔离劳动争议责任。
风险提示：避免签署含“假外包真管理”条款的协议（如要求外包员工遵守用工单位考勤制度）。