一、法律定义与法律关系差异
人力资源公司与劳务公司在法律定义上存在本质区别。人力资源公司主要提供人力资源服务，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利管理、劳动关系协调等，其服务范围更广泛。而劳务公司则专注于劳务派遣服务，即将自己拥有的劳动力派遣到其他用人单位。
从法律关系来看：
人力资源外包：企业与外包服务商是合同关系，员工与企业存在劳动关系，外包服务商按合同约定提供服务，企业直接承担员工劳动法律责任。
劳务派遣：涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，存在劳动关系；用工单位与被派遣劳动者有用工关系但无劳动关系。
二、业务范围与服务内容对比
人力资源公司的业务范围更为多元化，除劳务派遣外，还可能提供猎头服务、培训代理、保险代理、职业介绍等28。而劳务公司的业务相对单一，主要集中在劳动力的租赁和派遣上。
三、资质要求与设立条件
两类公司在资质要求上有显著差异：
人力资源服务许可证办理条件：
拥有适应业务的场所和设施
5名以上大专学历且持有人才中介服务资格证书的专职人员
健全的工作章程和制度
注册资本不少于10万元
劳务派遣经营许可证办理条件：
注册资本不得少于人民币200万元（需实缴）
有与开展业务相适应的固定经营场所和设施
有符合法律规定的劳务派遣管理制度
需经过实质性审查（验资+场地核查+制度审核）
值得注意的是，劳务派遣业务受到更多限制，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且用工单位使用劳务派遣工数量不得超过其用工总量的10%。
四、税收政策与财务处理
在税收政策上，两类公司也存在明显差异：
劳务派遣公司可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利等后的余额为销售额17。而人力资源外包在计税时应扣除代收代付的工资以及代理缴纳的社会保险和住房公积金。
五、典型案例分析
劳务派遣纠纷案例：某人力资源公司将员工汪某派遣至校车公司，后因汪某被采取刑事强制措施而被退回。人力资源公司为其多次重新安排岗位，但汪某坚持要求回原单位，最终因拒不提供劳动被解除合同。法院支持了人力资源公司的决定。
"假外包真派遣"案例：某企业将生产线"外包"给人力资源公司，但仍直接管理工人的考勤、排班。当工人发生工伤时，法院判定存在"假外包、真派遣"，企业与外包公司需共同承担连带赔偿责任。
同工不同酬问题：2025年宁波某快递公司案例显示，正式工时薪26元，派遣工仅18元且无社保，明显违反《劳动合同法》同工同酬原则。
六、企业选择策略与决策要素
企业在人力资源外包与劳务派遣之间的选择应考虑以下关键因素：
选择建议：
对核心岗位和长期用工需求，优先考虑人力资源外包，以保持员工忠诚度和稳定性
对季节性、项目制或临时补充用工，可考虑劳务派遣，提高用工灵活性
需特别注意劳务派遣的"三性岗位"限制和10%的用工比例上限，避免合规风险